Les chroniques d’un facilitateur (épisode 2) : Expliquez-moi ce qu’il y a à expliquer

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Nous sommes fiers et heureux de vous proposer aujourd’hui le 2ème épisode de la série  « chroniques d’un facilitateur » réalisé par Olivier Percevaut. Souvenez vous, dans l’épisode 1 Olivier jeune facilitateur chez WILD IS THE GAME nous livrait son regard neuf sur la position d’un facilitateur concernant le fond du sujet traité. Aujourd’hui il nous propose des portrait croustillants des différents type de facilitateurs et de leurs façons de transmettre les consignes : à lire absolument !

Les chroniques d’un facilitateur (épisode 2) : Expliquez-moi ce qu’il y a à expliquer 

Dans ma première chronique, j’expliquais comment la tâche de « knowledge worker » (dans le cadre de la facilitation du travail en grand groupe) peut nécessiter de s’éloigner du contenu de ce qui est dit pour réussir l’atelier collaboratif. Aujourd’hui, en tant que jeune padawan, je préférerais soulever ce qui a trait au sens:

Que faut-il expliquer ou ne pas expliquer aux participants lors d’un atelier de travail collaboratif ?

Prenons 3 situations que j’ai vécues en dehors de chez Wild is the Game. 3 ateliers de travail différents de plus de 30 personnes dans lesquels j’ai été participant uniquement, j’ai co-conçu l’agenda uniquement pour une association, j’ai été observateur extérieur uniquement

facilitateur

1) Participant : « Gare à ne pas TROP leur expliquer »

En étant le participant d’un séminaire facilité par d’autres débutants, c’est là que l’on peut le mieux observer les erreurs que l’on pourrait faire soi-même. Ici, Roger et Robert sont tout fiers de nous guider à travers un module qu’ils nous présentent énergiquement.

On se met donc en équipe suivant leurs consignes. Mais premier hic: Robert et Roger souhaitent tellement que l’on comprenne la consigne elle-même qu’ils se coupent la parole mutuellement pour enrichir le propos l’un de l’autre. L’information est alors découpée, et mal priorisée. Il faut les comprendre… ils sont passionnés. Mais à rajouter un détail et peaufiner une explication, Robert et Roger ne se rendent pas comptent qu’ils perdent en clarté, et que nous perdons en attention.

« Less is more »: une consigne orale bien préparée aurait suffi. Mais le dévouement de Robert et Roger devient encore plus problématique lorsque, une fois l’atelier démarré, ils s’approchent de notre groupe de travail toutes les 5 minutes pour nous demander si tout va bien, et si l’on a bien compris le sens de l’exercice. Se voulant honnêtement engagés dans leur tâche, ils n’ont pas conscience qu’en nous réexpliquant encore un détail, ils nous empêchent de travailler. Ce qui est un comble pour un facilitateur !

En effet, le challenge qu’ils nous ont imposé dans un délai court de 15 minutes génère pour notre groupe un sentiment d’urgence et de compétition saine. On veut produire le plus qualitatif en autant de temps que les autres. Mais les interruptions de Roger (puis de Robert 2 minutes plus tard, qui n’avait pas vu que Roger est passé il y a 2 minutes) empêchent concrètement de porter notre attention sur le travail lui-même.

C’est parce que l’on devient frustré que l’on commence à se montrer froid et distant avec les gentils Roger et Robert. Et à dire vrai, j’ai fait la même chose qu’eux lors de mes premiers pas chez Wild is the Game. Le sens du Service dans le cœur, j’avais été un peu vexé de l’ingratitude des participants qui me remerciaient avec froideur de ma disponibilité. Je n’avais juste jamais été à leur place. Quand on est inspiré, ce n’est pas le moment d’être interrompu.

2) Observateur extérieur : « Gare à ne pas SE TROMPER d’explication « 

L’erreur commise par Josette, cette fois-ci, c’est d’être trop enthousiaste quant à la méthodologie elle-même. Elle a voulu trop en dire sur la cuisine interne. Josette s’est mise à « vendre » ce qui allait venir, au lieu de guider les participants dans le processus. Ça donnait quelque chose comme « Dès maintenant, on va utiliser telle technique. C’est une manière très originale de travailler car vous allez générer plein d’idées différentes. Et c’est comme ça que l’on génère de la créativité, en osant la différence. Je vous le rappelle nous sommes dans un séminaire différent, ça va être CRÉ-A-TIF. On va libérer vos énergies créatrices par la technique de blabla. Et vous allez collaborer différemment, vous verrez, il en sort des résultats étonnants. Et ça, ça mène à être innovant ». 

Josette s’est un peu emballée. On comprend qu’il y a un décalage entre Josette, qui a lu plein de livres sur les effets Waouw du collaboratif et qui se régale à l’avance de la magie du procédé… Et la dure réalité du terrain, où le regard de poisson mort des 100 participants traduit une certaine méfiance. Des fois, c’est presque écrit sur leurs visages: « Allons bon, qu’est-ce que tu vas encore me demander de faire? D’être super-corporate et de te dire que ce séminaire est gééééénial et que vive l’unité de notre boîte?« .

En plus d’avoir l’impression que Josette fait du marketing de son séminaire auprès des séminaristes (au lieu de les amener modestement vers l’étape d’après), la deuxième erreur que je repère après coup consiste à prédire publiquement ce qui va émerger de l’atelier. Ce qui, en plus d’être un peu prétentieux, quand on regarde de plus près de quoi se nourrit l’innovation, peut susciter la désagréable sensation d’être un cobaye sans grande liberté, que l’on cherche à manipuler dans une direction trop précise.

Enfin, cette recherche de l’enthousiasme préalable n’est pas sans soulever ma propre méfiance. Veut-on se faire croire que l’on va recréer « de l’humanisme » dans l’entreprise car il y a un supposé échange créatif-trop-waouw, quand au fond, les participants sont aussi là parce que travailler dans cette entreprise est un moyen de gagner sa croûte et point barre ? (pour des réflexions plus approfondies sur les prétentions « totalitaires » du « capitalisme Waouw » à rendre heureux les hommes au travail, ne pas hésiter à lire Frédéric Lordon).

3) Facilitateur en assos :   » Gare à ne PAS oublier d’expliquer ! »

Là, Emile (…c’est moi…) fait l’erreur inverse: il amène les participants dans le processus, mais ne rebondit pas une fois l’atelier terminé. Vacciné d’une méta-communication prématurée sur le processus, j’ai oublié qu’elle peut avoir toute sa valeur après coup. L’erreur, c’est d’avoir passé le micro trop vite à mon sponsor pour la conclusion, sans avoir pris le temps d’amener les participants à prendre du recul sur ce qu’ils viennent de vivre. Emile aurait pu souligner quelques éléments liés à la méthode pour que les participants repartent en ayant pu capturer au moins un insight sur ce qui génère ou ce qui bloque un processus de collaboration. Ou bien, il aurait pu expliquer l’importance que les participants aient planché laborieusement de cette manière par rapport à ce qui a précédé et ce qui va suivre, pour rétablir le « big picture » et redonner du sens à la trajectoire du séminaire.

Chez WILD IS THE GAME, qu’est-ce qu’on explique ou pas ?

De la sur-promesse maladroite à l’oubli de recontextualiser l’effort que viennent de fournir les troupes, on comprend qu’il y a des choses qu’on évitera de dire, et d’autres qu’on n’oubliera plus de dire.

Un bon facilitateur se mettra dans les chaussures du participant pour juger de ce qui doit être dit, et retournera dans ses chaussures de facilitateur pour savoir ce qui ne doit PAS être dit.

Chez Wild, Adrien Angliviel fait parti des très pédagogues, en méta-communiquant sur l’essentiel seulement. « Ce matin, on a fait ça, c’était l’occasion pour nous de regarder POURQUOI  tatata est important. Cet après midi, on va se demander COMMENT tatata fonctionne« . Il évite ainsi le piège de la justification, tout en utilisant la répétition comme un moyen pour les gens de s’approprier le contexte et de rentrer dans le jeu. Puis il lance les instructions nécessaires.

Julien Goby, lui, avec son style bien à lui, parle du groupe comme d’une bête. «Il faut lui dire où il en est. Mais il faut pas trop lui dire ce qu’il doit faire sinon ça le fout en pétard ». Du coup, il faudrait se limiter à bien dire ce qu’on a à dire et être extrêmement pragmatique. On s’autorisera des grosses vérités ou du taquinage du style « Si ma grand mère était la elle vous engueulerait sur le fait que … ». Mais si on aime le sophistiqué, on fait confiance aux membres du groupe. Le facilitateur lui peut (et doit) rester sur certains basiques.

Parce que du point de vue du participant, le plus important reste de comprendre le Pourquoi. Pourquoi vous êtes ici aujourd’hui, pourquoi ce plan stratégique nécessite votre implication, pourquoi travailler intensément sur ce module a du sens, pourquoi c’est votre énergie que l’on requiert. On évitera d’ailleurs de mettre dans la salle des personnes qui n’ont pas besoin d’être présentes. Avec tous les projets transverses sur lesquels les entreprises travaillent, les équipes se retrouvent à gérer 35 priorités top-prioritaires … et donc à perdre de vue le sens même de ce qu’est une priorité. Pour redonner la « big picture », ma foi, il faut savoir passer du statut de « knowledge worker » (qui peut se permettre de ne pas trop rentrer dans le contenu), à celui de facilitateur, qui sait remettre en perspective le sens, c’est à dire ici la signification (de ce plan stratégique, de cette après midi, de leur présence etc…) autant que la direction dans laquelle on leur propose d’aller.

Dans un prochain post, je me risquerai à parler de conception et scénarisation du travail collaboratif, car c’est là que le métier de facilitateur prend toute sa valeur ajoutée. Olivier Percevaut – @Wildisthegame

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1 commentaire

  1. bravo pour la chronique ! j’aime josette