Le manager à l’heure du digital

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Le monde change

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Je ne vous apprends rien mais le digital va changer le monde. Comme aime à le répéter Mick Levy les chiffres sont impressionnants :

  • il y a aujourd’hui 2 milliards d’internautes
  • il existe 3,1 milliards de comptes sur des réseaux sociaux
  • deux fois plus de données ont été produites au cours de ces deux dernières années que depuis le début de l’humanité

(ces chiffres sont issus de l’étude CIGREF sur le sujet : l’entreprise 2020)

Cette réalité génère de nouveaux modèles. De nouveaux modèles de business. On parle de désintermédiation ou encore d’économie collaborative. Et de nouveaux modèles d’innovation. On parle d’innovation disruptive. Une innovation qui bouscule les marchés existants et donne de grands coups de pied dans la fourmilière. A ce petit jeu, on peut citer les libraires VS Amazon, la SNCF VS Blablacar ou encore les hôtels VS Air bnb. Et bien entendu à ce petit jeu, personne ne veut se retrouver dans la peau du « challengé » qui se voit ringardisé en moins de temps qu’il n’en faut pour faire un startup week end.

Et pourtant pour éviter cette impitoyable sentence les organisations doivent relever plusieurs défis :

  • aller vite et penser loin
  • penser client
  • penser en rupture
  • s’attacher à la valeur créée plus qu’à la préservation des actifs existants
  • détenir les talents et les protéger de la tentation d’aller vers la complexité

Avouons-le, ce n’est pas forcément la façon de penser par défaut de la plupart des organisations.

Ca se passe comment chez les entreprises du digital ?

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Si on regarde de plus près les entreprises emblématiques du secteur, on s’aperçoit que les choses sont bien différentes que dans les organisations traditionnelles.

Une nouvelle approche du management

Le management est plutôt discret, voire inexistant, dans ces entreprises. Citons Google chez qui on retrouve 1 manager pour 20 collaborateurs (contre 1 pour 7 en moyenne aux états unis). Chez Spotify, on ne parle pas vraiment de manager, mais de servant leader, dans la lignée de la culture agile. Dans ces entreprises, la revue par les pairs est privilégiée à l’approbation par les managers.

Une nouvelle vision de la hiérarchie

On y retrouve comme chez Spotify une organisation en tribu, équipe, guilde… Bref, on est bien loin de la hiérarchie classique. D’ailleurs court-circuiter la hiérarchie est inscrit dans les gènes de ces organisations. Chez Facebook par exemple, si vous avez une idée que vos collègues trouvent bonne, vous avez directement accès au bureau de Marc Zuckerberg. Mais ce cas n’est pas isolé, chez Price Minister également on privilégie le contact direct entre le leader et les salariés à travers les 10 minutes du patron hebdomadaire. Une cérémonie durant laquelle le patron partage directement sa vision avec les collaborateurs.

Le règne de l’innovation collaborative

L’innovation est un enjeu trop crucial pour ces entreprises pour les réserver au service R&D. L’innovation, c’est l’affaire de tous. Et pour libérer cette innovation, il faut offrir un espace de liberté. C’est ce que fait Google en offrant 20% de temps libre à ses collaborateurs pour qu’ils puissent s’adonner aux projets de leur choix. C’est comme ça qu’est né Google Maps. L’innovation est un enjeu crucial pour ces organisations. Il faut innover vite et savoir mobiliser l’intelligence collective.

De nouvelles façons de travailler

Dans ces entreprises, on ne travaille pas vraiment de la même façon. On voit fleurir de nombreux formats d’évènements collaboratifs qui créent une réelle émulation. Nous pouvons citer :

Hackathon : inventé chez Facebook, un hackathon est à l’origine un rassemble de développeur qui en un temps réduit doivent développer de nouvelles applications à grand renfort de pizza et de mugs remplis d’un café passablement dilué. Aujourd’hui, le concept s’étend et s’invite dans d’autres domaines comme par exemple les RH.

Startup  week-end et lean startup machine : l’objectif de ces évènements est clair, créer sa startup en 54h. Dans une ambiance à la fois bonne enfant et électrisante, les participants, accompagnés par des coachs vivent en accéléré la création d’une startup depuis l’idée jusqu’au prototype en passant par le business modèle.

Et enfin, citons les hold-up de l’association Makesense, une association qui accompagne les porteurs de projets dans l’entrepreneuriat social. Là aussi le principe est simple : hacker le projet d’un entrepreneur pour le faire murir et l’aider à surmonter ses difficultés à travers des sessions de créativité collectives.

De nouveaux lieux

On voit fleurir dans bon nombre de ces organisations des lieux pour le moins atypique : le garage de Google qui n’est autre qu’une salle de créativité ouverte à l’ensemble des salariés pour développer leurs idées. Mais bon nombre d’entreprises ont également développées des fablabs, ces ateliers de bricoleurs créatifs qui permettent à tous les salariés de venir prototyper et tester leurs idées.

De nouvelles approches

Si l’on devait résumer ces nouvelles façons de fonctionner, on pourrait dire qu’elles ont su tirer le meilleur de 3 approches :

  1. Le design thinking pour positionner l’utilisateur au coeur de la démarche créative et co-créer des produits et des services innovants et utiles.
  2. Le lean start-up pour tester de façon pragmatique ses hypothèses business et trouver le meilleur business model
  3. L’agilité pour produire ces services et produits de façon itérative et réactive

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Et notre manager dans tout ça ?

Et bien, il doit changer de posture. Il ne peut plus tout contrôler comme ça a pu être le cas jusqu’à présent. Il ne peut plus devenir le goulot d’étranglement de son équipe. Celui par qui toute l’information circule et qui peut finir par nuire à l’agilité et la réactivité de l’équipe.

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Et puis comme le dit justement Nick Leeder le patron de Google France, « le contrôle total freine l’innovation« . Le manager doit donc devenir un manager participatif, un manager facilitateur qui sait tirer le meilleur de son équipe, la rendre plus créative.

Il doit faire le pari de la confiance, accorder un espace de liberté pour que l’innovation puisse naitre dans ses équipes.

Mais il doit aussi et surtout rappeler la vision et redonner du sens à une génération Y en quête de pourquoi. Un des outils essentiels dans ce domaine, c’est le storytelling. Quoi de mieux qu’une histoire pour partager sa vision. L’outil informatique peut aussi être intéressant comme en témoigne l’exemple de l’entreprise Buurtzorg. Le PDG partage sa vision avec ses salariés directement grâce au blogging.

 

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